Geen transitievergoeding of ontslagverbod
Bij medewerkers, die hun werkzaamheden overwegend in Duitsland verrichten en in Duitsland wonen, kan een arbeidsovereenkomst naar Duits recht gesloten worden. Het Duitse arbeidsrecht kent veel voordelen voor de werkgever. Zo kent het Duitse recht geen ontslagverbod en geen verplichte transitievergoeding. Doorbetaling van loon bij ziekte geldt slechts gedurende 6 weken en ook tijdens ziekte geldt geen ontslagverbod. Wel moet een opzegging naar Duits recht op schrift worden gesteld met een originele handtekening van de werkgever. Anders is het ontslag nietig.
Geen ontslagbescherming
Bij ontslag door de werkgever moet een werknemer naar Duits recht binnen drie weken na ontvangst van de ontslagbrief een procedure starten bij de Duitse arbeidsrechter. Anders verliest de werknemer elk recht op ontslagbescherming.
Voor kleine bedrijven geldt een uitzondering. Werknemers die in dienst zijn bij een kleinbedrijf kunnen geen beroep doen op de wettelijke algemene ontslagbescherming. Een bedrijf dat minder dan 10 fulltime werknemers in dienst heeft geldt volgens de wet als kleinbedrijf. Voor Nederlandse werkgever is die uitzondering bijzondere gunstig: alleen werknemers tellen mee die in Duitsland werkzaam zijn. Ook grote groepsondernemingen met honderden werknemers over de hele wereld kunnen in het Duitse arbeidsrecht als kleinbedrijf gelden, indien zij in Duitsland niet meer dan 10 werknemers in dienst hebben.
Inzagerecht en concurrentieverbod
Het Duitse recht kent echter ook nadelen, waarmee een ondernemer rekening moet houden. Zo heeft een buitendienst medewerker die recht heeft op provisie een recht op inzage in de verkoopboekhouding van de werkgever (Buchauszug). In de Duitse rechtspraak is dat inzagerecht uitgegroeid van een onschuldig controlerecht tot een administratief monster, waaraan geen enkele boekhoud software voldoet. Standaard wordt daarom het inzagerecht als pressiemiddel gebruikt, om de ondernemer op kosten te jagen. De ondernemer moet gedurende de lopende arbeidsrelatie passende voorzorg maatregelen nemen.
Niet zelden bevat de overeenkomst met een verkoopmedewerker een concurrentieverbod voor de tijd na beëindiging van de arbeidsrelatie. Naar Duits recht is de ondernemer daarvoor gedurende de duur van het verbod een redelijke vergoeding verschuldigd van minimaal 50% van zijn laatst verdiende inkomen.
Provisie en bonus
De praktijk wijst uit dat partijen na beëindiging van de arbeidsrelatie vaak over de berekening van een overeengekomen extra provisie of bonusaanspraak procederen. Niet zelden ligt de oorzaak in een onduidelijke formulering van de berekeningsgrondslag in het contract. Achteraf hanteert de voormalige medewerker (ineens) een heel andere berekening dan de ondernemer en vordert nabetaling van hoge bedragen. Bij provisie- en bonusregelingen moet daarom zorgvuldig geformuleerd worden. Welke verkopen worden meegerekend, welke producten en klanten, in welk gebied? Zijn er aanvullende voorwaarden om een bonus te verdienen? Voor een correcte uitleg ook achteraf helpen voorbeeld berekeningen.